Wet VBAR en schijnzelfstandigheid

Wet VBAR in het hoofdlijnenakkoord

Onlangs publiceerden de fractievoorzitters van PVV, VVD, NSC en BBB het hoofdlijnenakkoord 2024-2028. In dit hoofdlijnenakkoord zijn ook maatregelen opgenomen die betrekking hebben op schijnzelfstandigheid:

“Zekerheid op de arbeidsmarkt wordt gestimuleerd, bijvoorbeeld voor echte zelfstandigen (zzp’ers) in het zelfstandigenbeleid en door regulering van de uitzendsector. […] Daartoe wordt de wetsbehandeling van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) en de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) voortgezet.”

“Echte zelfstandigen“? Wat moeten we ons daarbij voorstellen? Wat houdt de Wet VBAR dan precies in? En wanneer kunnen we deze wet verwachten?

Schijnzelfstandigheid

Al lange tijd bestaat er onduidelijkheid over het beoordelen van arbeidsrelaties tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers. Wanneer is er sprake van schijnzelfstandigheid? Als jij denkt dat je als ZZP’er werkt voor een opdrachtgever, maar de Belastingdienst is van mening dat je eigenlijk een werknemer bent in loondienst bij een werkgever, dan kan dit grote gevolgen hebben voor de rechten en plichten van beide partijen. Het is dus belangrijk dat er duidelijkheid is over waar je aan moet voldoen om door de Belastingdienst als zelfstandige gezien te worden. Daarvoor dient de Wet VBAR.

De Wet VBAR en eerdere wetten

De overheid heeft tevergeefs enkele pogingen gedaan om duidelijkheid te creëren over arbeidsrelaties tussen werkenden en opdrachtgevers of werkgevers. In 2005 werd de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) ingevoerd. Daarmee konden opdrachtgevers zich vrijwaren van werkgeversverplichtingen wanneer zij een ZZP’er inhuurden. Het VAR-systeem bleek schijnzelfstandigheid in de hand te werken en werd daarom per 1 mei 2016 vervangen door de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). Deze wet bracht echter ook niet genoeg duidelijkheid en rust. Vanwege alle onduidelijkheid en onrust besloot de Belastingdienst om tijdelijk alleen te handhaven bij kwaadwillendheid. Dit handhavingsmoratorium is op dit moment (2024) nog van kracht.

Nu ligt er een nieuw conceptwetsvoorstel op de plank: Het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet VBAR). Er is echter veel kritiek geuit op het wetsvoorstel, zowel door politici als werkgeversorganisaties en zzp-organisaties. Hoewel de Wet VBAR is opgenomen in het hoofdlijnenakkoord, verschillen de partijen nog stevig over de invulling ervan. Al met al is de verwachting daarom dat de oorspronkelijk beoogde ingangsdatum van 1 januari 2026 niet gehaald gaat worden. Dit betekent overigens niet dat het handhavingsmoratorium wordt verlengd. De Belastingdienst is van plan deze per 1 januari 2025 af te schaffen, dus de Belastingdienst gaat weer actief handhaven op schijnzelfstandigheid!

Het huidige wetsvoorstel VBAR

In het wetsvoorstel lezen we dat de Wet VBAR twee hoofdoelen heeft: “[1] te verduidelijken wanneer een werkende werkt in dienst van een werkgever en [2] een rechtsvermoeden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst in te voeren op basis van een tariefgrens teneinde de positie van kwetsbare werknemers te versterken en schijnzelfstandigheid tegen te gaan.”

[1] Wet VBAR: Verduidelijking van ‘werken in dienst van’

Om te verduidelijken of een werkende werkt in dienst van een werkgever, is in het voorstel voor de Wet VBAR een toetsingskader opgenomen dat bestaat uit drie hoofdelementen en dat opgenomen moet gaan worden in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (7:610 BW). Van arbeid verrichten in dienst van een werkgever is sprake indien:

A. de arbeid wordt verricht onder werkinhoudelijke aansturing door de werkgever.
B. de arbeid of de werknemer organisatorisch zijn ingebed in de organisatie van de werkgever.
C. de werknemer de arbeid niet voor eigen rekening en risico verricht.

Uit het toetsingskader van de Wet VBAR blijkt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst als situatie “C” hoofdzakelijk van toepassing is. Als situatie “A” en “B” voornamelijk van toepassing zijn, dan is er wél sprake van een arbeidsovereenkomst (zie afbeelding).

Bron: Concept Memorie van Toelichting bij Wet VBAR

[2] Wet VBAR: Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst [2]

Over het algemeen liggen uurlonen van werknemers in loondienst lager dan uurtarieven van zelfstandigen. Dit komt onder meer doordat zelfstandigen extra kosten moeten maken voor bijvoorbeeld een verzekering tegen inkomensverlies bij ziekte en arbeidsongeschiktheid en pensioenreserveringen. Ook moeten zij buffers opbouwen voor onder meer periodes zonder opdrachten en vakanties.

In het huidige voorstel voor de Wet VBAR wordt gesteld dat werkenden met een laag tarief in de praktijk weinig onderhandelingsmacht blijken te hebben en kwetsbaar zijn. Hierdoor is het risico op (gedwongen) schijnzelfstandigheid groot. Om deze groep te beschermen wordt het rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst ingevoerd.

Het idee van de Wet VBAR is dan dat bij werkenden die na aftrek van de kosten voor bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheidsverzekering en pensioenreservering minder dan 120% van het wettelijk minimumloon overhouden, een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst bestaat. Deze tariefgrens is gesteld op € 32,24 (peildatum 1 juli 2023).

Bron: Concept Memorie van Toelichting bij Wet VBAR

Met rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst wordt in de Wet VBAR bedoeld dat de werkende met een tarief onder de € 32,24 makkelijker een arbeidsovereenkomst kan opeisen (bij de werkgever of via de rechter). Het betekent echter niet dat in een dergelijk geval er automatisch een arbeidsovereenkomst ontstaat. Ook betekent het niet dat bij een tarief boven de tariefgrens automatisch een rechtsvermoeden van zelfstandigheid geldt.

Conclusie

In het conceptvoorstel voor de Wet VBAR worden criteria geformuleerd die helpen te bepalen of er bij een bepaalde arbeidsrelatie sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Er wordt gekeken of er sprake is van werkinhoudelijke aansturing door de werkgever, of de arbeid of de werknemer organisatorisch zijn ingebed in de organisatie van de werkgever, en of de werknemer voor eigen rekening en risico werkt.

Mocht een werkende voor eigen rekening en risico werken, maar een zodanig laag uurtarief hanteren (onder de € 32,24 (peildatum 1 juli 2023)) dat na aftrek van kosten minder dan 120% van het wettelijk minimumloon overblijft, dan ontstaat er een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst. De werkende kan dan makkelijker een arbeidsovereenkomst opeisen.

Het gaat hier om een wetsvoorstel dat nog in concept is, en waar veel kritiek op is geuit. Het is dus niet onwaarschijnlijk dat er nog aanpassingen zullen volgen. De verwachting is daarom dat de oorspronkelijk beoogde ingangsdatum van 1 januari 2026 niet gehaald gaat worden. Omdat de impact van de Wet VBAR groot kan zijn voor zelfstandigen, is het belangrijk om de ontwikkelingen rondom de Wet VBAR goed in de gaten te houden.